柯氏四級培訓評估模式由國際著名學者威斯康辛大學教授唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。

柯氏培訓評估簡介：

柯氏培訓評估模式，簡稱“4R”，主要內容：

Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度；

Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；

Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度；

Level 4.成果評估(Result)：計算培訓創(chuàng)出的經濟效益。

 四個階段

Level 1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度。

  反應評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。

在培訓結束時，向學員發(fā)放滿意度調查表，征求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：

對講師培訓技巧的反應

對課程內容的設計的反應

對教材挑選及內容，質量的反應

對課程組織的反應

是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能

  學員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析區(qū)分是課程開發(fā)設計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果。學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓參加者的興趣，受到的激勵，對培訓的關注對任何培訓項目都是重要的。同時，在對培訓進行積極的回顧與評價時，學員能夠更好地總結他們所學習的內容。

 Level 2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度。

  學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

  確定學員在培訓結束時，是否在知識，技能，態(tài)度等方面得到了提高。實際上要回答一個問題：“參加者學到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束后知識技能測試的結果進行比較，以了解是否他們學習到新的東西。同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。這一評估的結果也可體現出講師的工作是否是有效的。但此時，我們仍無法確定參加培訓的人員是否能將他們學到的知識與技能應用到工作中去。

 Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度。

行為的評估指在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標。

這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發(fā)生的行為上的改進?？梢酝ㄟ^對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行?？傊?，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。

 Level 4.成果評估(Result)：計算培訓產出的經濟效益。

  效果的評估即判斷培訓是否能給企業(yè)的經營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。

  這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。